¿Qué es un ERTE?

Las siglas ERTE quiere decir Expediente de Regulación Temporal del Empleo.

A efectos prácticos, un ERTE es un mecanismo del que dispone la empresa para la que trabajas de modificar temporalmente el contrato de trabajo de dos formas:

• Suspender el contrato de trabajo.
• Reducir la jornada del mismo, es decir, el número de horas.

Es importante tener en cuenta que un ERTE puede realizarse a un trabajador, a varios o a la totalidad de la plantilla dependiendo de las causas que lo motiven.

¿Cuáles son las diferencias entre ERTE Y ERE?

Un ERE o Expediente de Regulación de Empleo y un ERTE temporal o Expediente de Regulación Temporal de Empleo tienen muchas características comunes pero también hay notables diferencias entre ellos.

Entre las características comunes, para señalarlas brevemente, destacamos:

• Se pueden ejecutar por las mismas situaciones: económicas, técnicas, organizativas, de producción o catastróficas.
• Del mismo modo, tienen un proceso de comunicación y ejecución similar que de no llegar a acuerdo entre empresa y trabajadores terminaría en el juzgado.
• Después de la resolución de ambos se puede solicitar la prestación por desempleo.

No obstante vamos a incidir en las diferencias que los distinguen:

Temporalidad

La principal diferencia es que uno es definitivo (ERE) y el otro es temporal (ERTE). Durante el ERTE, ya sea de reducción de jornada o de suspensión de contrato, el trabajador sigue vinculado a la empresa y mantiene su contrato de trabajo sólo que por circunstancias temporales éste se modifica o suspende.

Por el contrario, El ERE supone la interrupción total del contrato de trabajo sin posibilidad de que se éste se retome.

Trabajadores afectados

Otra diferencia importante es que el ERTE lo puede aplicar cualquier empresa independientemente de su número de trabajadores. Puede afectar a cuantos crea conveniente. Incluso puede aplicarse de forma individual.

Sin embargo, el ERE se aplica a 10 o más trabajadores de empresas de menos de 100, al 10% o más en empresas entre 100 y 300 empleados y a 30 o más cuando son más de 300. Nunca puede aplicarse de forma individual y puede aplicarse a la totalidad de la plantilla.

Indemnizaciones

Por último, la otra gran diferencia es el tema de las indemnizaciones.

El ERTE, al seguir el trabajador vinculado a la empresa y al ser esta situación temporal, exime a la empresa el pago de las indemnizaciones por el tiempo trabajado.

Contrariamente, el ERE no exime al empresario de indemnizar al trabajador por el tiempo trabajado en la empresa.

 

Causas que motivan un ERTE

La empresa puede acogerse a un ERTE cuando concurran una o más de las siguientes causas:

• Causas técnicas. Cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.
•  Causas organizativas. Cuando se haya modificaciones en los métodos de trabajo, en los sistemas o en el modo de organizar la producción.
•  Causas productivas. Cuando se den cambios en la demanda del producto o del servicio que presta la empresa.
•  Causas imprevistas de fuerza mayor. Cuando se den situaciones ajenas a la empresa y a la producción: incendios, terremotos, inundaciones, crisis sanitarias etc.

¿Cómo solicitar un ERTE?

Cuando la empresa decide realizar un ERTE debe dar inicio a una serie de procedimientos:

• Comunicarlo a los trabajadores y a los representantes de los trabajadores o delegados de personal.
•  Los trabajadores podrán crear una comisión negociadora compuesta por el delegado del personal del centro y/o algún miembro de la sección sindical. Para ello disponen de 7 días.
•  Una vez creada la comisión negociadora se abrirá un periodo de consultas en el que las partes, empresa y comisión negociadora tratarán de llegar a un acuerdo. Pasados 15 días, se puede llegar a un acuerdo entre empresa y trabajadores para hacerlo efectivo.
•  De no haber acuerdo, se iniciará el procedimiento de mediación y arbitraje. Ello supone una reclamación ante el juzgado de lo social que declarará la medida justificada o injustificada. Si el juzgado declara injustificada la decisión de la empresa, el trabajador o trabajadores reanudan sus contratos y se les abona los salarios de tramitación por parte del empresario.

ERTE justificado

Una vez que el ERTE es acordado o el juzgado declara que es justificado el trabajador sigue perteneciendo a la empresa a todos los efectos. Sin embargo, se encuentra en situación de desempleo.

En esta situación el trabajador puede o no solicitar el desempleo. Si lo solicita, el trabajador va consumiendo los días de paro que tiene acumulados.

Únicamente en caso de ERTE por catástrofe el SEPE puede autorizar que mientras dure la prestación que no se compute el tiempo de permanencia en situación de desempleo.

 

Prestación por desempleo tras un ERTE

Si te ves afectado por un ERTE debes saber que, aunque aún pertenezcas a la empresa que te lo ha practicado, puede solicitar la prestación por desempleo.

Esta prestación puedes solicitarla tanto cuando el ERTE sea por suspensión del contrato laboral como por reducción de las horas de trabajo.

Has de tener en cuenta que la solicitud de la prestación consume tu tiempo de derecho a la misma salvo cuando se produzca por catástrofes.

Requisitos

• Estar desempleado. El cese temporal por causas técnicas, organizativas, económicas o catastróficas por la que se puede realizar un ERTE se contempla como  situación de desempleo.
•  Apuntarse como solicitante de empleo.
•  Haber cotizado como mínimo 360 días en los  6 años anteriores a la situación de desempleo.
• Cuando esta situación de desempleo se produzca por motivos de una catástrofe (terremoto, incendio, inundación, crisis sanitaria…) no se tiene en cuenta este requisito por lo que, aunque no lo cumplas, puedes acceder a la prestación.
•  No podrás solicitarlo si percibes otras prestaciones de la Seguridad Social.
•  No realizar trabajos por cuenta propia o ajena a tiempo completo salvo las que determinen los programas de fomento del empleo (contratos de prácticas, por ejemplo).
•  No exceder la edad de jubilación excepto si es por cese temporal del contrato o reducción de la jornada (ERTE).
•  En caso de que la suspensión del contrato sea temporal debe ser por las causas legales establecidas.

Cuantía de la prestación

El salario es el 70% de la base reguladora durante los 180 primeros días. Se reducirá al 50% a partir del día 181.

La empresa, en el caso de un ERTE, no está obligada a pagar la diferencia que no pague el SEPE hasta completar el 100% del sueldo salvo que se acuerde dicho complemento.

Pagas extra

Las pagas extra se tienen en cuenta a la hora de calcular la prestación que vaya a abonar el SEPE. Por ello, el trabajador no genera la parte proporcional de estas pagas extra en lo que dure la suspensión del contrato.

Vacaciones

Del mismo modo que el trabajador no genera pagas extra en lo que dura la suspensión del contrato, tampoco genera días de vacaciones.

Así mismo, las vacaciones que haya disfrutado el trabajador en exceso antes del ERTE serán restadas de la liquidación a percibir.

¿Me pueden despedir después de un ERTE?

Si has sido un trabajador al que se le ha aplicado un ERTE debes tener en cuenta lo siguiente:

•  La empresa puede llamarte en cualquier momento para reincorporarte al puesto de trabajo, con lo que se terminaría la suspensión del contrato o para formarte con algún curso o proceso. Si no estuvieras de acuerdo, debes presentar la baja voluntaria.
•  Por otro lado, una vez que te has incorporado a tu puesto de trabajo, la empresa no te puede suspender de empleo o reducir las horas por la misma causa por la que anteriormente te aplicó el ERTE.
•  Sin embargo, si puedes verte involucrado en un nuevo ERTE en el que la empresa alegue otra causa de aplicación. Esta situación puede prorrogarse de forma indefinida mientras que la empresa ejecute ERTEs.
•  Por supuesto, la empresa puede despedirte tras la aplicación de un ERTE siempre que sea por causas objetivas y aplicando las normas vigentes del derecho laboral. En este caso, no obstante, siempre es conveniente que te asesore un abogado.